Die Personalauswahl der einzelnen Firmen könnte unterschiedlicher nicht sein: Während Grossunternehmen hochdigitalisierte Rekrutierungstools mit Algorithmen einsetzen, entscheidet in KMU häufig noch das «Bauchgefühl» über eine Einstellung. Fachkräftemangel, Kostendruck und natürlich die Digitalisierung treiben die Weiterentwicklung der Personalabteilungen an. Was bedeutet dies für Stellensuchende? Welche Instrumente werden eingesetzt? Und wohin führt dies?

Künstliche Intelligenz

KI-basierte Instrumente sind momentan in aller Munde. Algorithmen etwa werden eingesetzt, um der Dossierflut Herr zu werden. So kann der Lebenslauf nach Schlüsselwörtern, Weiterbildungsabschlüssen oder Lücken durchleuchtet werden. Und sicherlich gibt es Unternehmen, die lediglich Alter oder Geschlecht als Ausschlusskriterium nutzen. Dadurch gehen spannende Bewerbungen verloren! Wer möchte in so einem Umfeld arbeiten, das Diversität nicht fördert? KI birgt aber auch Chancen für Arbeitssuchende, sofern sie positiv genutzt wird: indem der «unconscious bias», die (häufig) unbewussten Vorurteile, ausgeschaltet werden. Informationen wie Nationalität, Alter oder Bildungshintergrund werden ausgeblendet, der CV wird ganz rational anhand von objektiven Kriterien geprüft.

Video-on-demand

Immer häufiger wird statt einem Telefoninterview ein «Video-on-demand» eingesetzt, also ein online-Videointerview. Bewerbende können innerhalb einer gesetzten Frist die Fragen, die ihnen per Video gestellt und zugeschickt wurden, zu dem für sie passenden Zeitpunkt, ebenfalls per Video beantworten. Das Setting ist zwar individuell, aus Kandidatensicht allerdings eher unpersönlich und gewöhnungsbedürftig. Das Interview wird alleine vor dem PC geführt, ohne Resonanz, Mimik oder Nachfragen eines Gegenübers. Am besten meistert man ein solches Interview, indem man sich mit den Interviewfragen auseinandergesetzt hat und diese ruhig, direkt und mit Selbstvertrauen beantwortet.

Fast in jedem dritten Unternehmen in der Schweiz werden im Rekrutierungsverfahren Persönlichkeitstests eingesetzt. Anhand von standardisierten Fragen werden Stärken und Schwächen analysiert. Das Unternehmen erhält einen vertieften Einblick in die berufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften der Bewerbenden: Ist er/sie zuverlässig, teamfähig, wie geht er/sie mit Kritik um? «Trainieren» kann man dies nicht, sich vorgängig informieren, was auf einen zukommt, schon. Und es hilft natürlich, wenn man sich selber gut kennt, sich seiner Stärken und Schwächen bewusst ist. Firmen wollen damit vor einer Anstellung sicherstellen, dass die Kandidatin mit ihren Eigenschaften wirklich zum Unternehmen passt und für die Stelle geeignet ist.

Weitere Methoden

Das graphologische Gutachten wird noch in fast jedem sechsten Unternehmen eingesetzt. Die Bewerbenden liefern eine Handschriftenprobe ab, aufgrund derer die Persönlichkeit analysiert und auf den Berufserfolg geschlossen wird. Eine ähnliche Methode ist das Gesichtslesen: Die Merkmale werden digital analysiert und darauf basierend wird ein Persönlichkeitsprofil erstellt. Für beide Methoden gibt es jedoch keine wissenschaftlichen Belege bezüglich Aussagekraft, daher sind diese Instrumente für mich mehr als fragwürdig.

Fazit

Die Bedeutung der Personalauswahl hat in den letzten Jahren stark zugenommen und wird zukünftig noch wichtiger, denn die Mitarbeitenden entscheiden über den Unternehmenserfolg! Die Technik kann dabei unterstützen ‒ den Menschen kann sie jedoch nicht ersetzen. Werden verschiedene Methoden professionell kombiniert, hilft dies Unternehmen und Stellensuchende, den «perfect match» zu finden!

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